Diversité, Équité et Inclusion

Nous reconnaissons qu’un lieu de travail diversifié et inclusif offre de vrais avantages aux employés et génère des performances commerciales plus solides à long terme. Nous pensons que les initiatives de DEI, qui sont justes en tant que telles, sont cruciales pour la performance de l’activité. Bénéficier de perspectives diverses et d’un environnement inclusif favorise la créativité, l’innovation, l’adaptabilité, la résolution de problèmes et une meilleure prise de décision. Tout cela contribue à faire de Federated Hermes un lieu de travail idéal.

Bien que Federated Hermes Limited s’engage depuis longtemps à respecter ces objectifs, nous reconnaissons que nous devons progresser davantage. À cet effet, notre Comité de direction et notre Conseil d’administration ont approuvé la stratégie DEI ci-dessous, ainsi qu’un plan d’action triennal, pour nous aider à remplir notre mission.

La stratégie s’articule autour de plusieurs thèmes clés : le leadership, les pratiques, les individus et l’environnement. Ces thèmes couvrent tous les domaines de notre activité, ce qui permet une plus grande diversité et une meilleure mise en œuvre de l’inclusion.

Les initiatives suivantes ont été lancées :

• Nous avons mis en place un Comité d’inclusion composé de membres du personnel situés à différents échelons de l’entreprise, pour représenter toutes les caractéristiques protégées au sens de la loi sur l’égalité de 2010. Le Comité est chargé du programme d’inclusion et de nous faire tenir nos engagements (y compris les membres du Comité de direction) en rendant compte de nos progrès et en rédigeant des rapports.
• En 2021, nous avons lancé sept réseaux thématiques chapeautés par des employés sur la question du genre, du handicap, du bien-être mental, de la race/l’origine ethnique, de la communauté LGBTQ+, des familles et du retour au travail. Chaque réseau compte au minimum trois parrains de la haute direction et se fixe un certain nombre d’objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, temporellement définis) sur lesquels il se focalisera au cours des 12 prochains mois.
• Pour comprendre notre culture actuelle d’inclusion et les éventuelles lacunes, nous reconnaissons qu’il est primordial de créer un espace sûr dans lequel nos collaborateurs peuvent s’exprimer. Nous sollicitons désormais l’avis de nos employés par le biais d’une nouvelle enquête mensuelle sur l’engagement et de groupes de parole trimestriels, dont les deux premiers auront pour thème le handicap et la ménopause. Grâce à cette initiative, nos collaborateurs contribueront à de nouvelles politiques et/ou orientations.
• Nous réalisons un audit sur la santé mentale centré sur l’individu. Notre stratégie d’accompagnement vise à permettre à nos collaborateurs de prendre et de garder le contrôle de leur vie. Nous nous efforçons de créer un environnement de travail équilibré par la préservation, la promotion et le soutien d’une meilleure santé mentale et d’un meilleur bien-être.
• Les membres de notre Comité de direction et de notre Conseil d’administration, ainsi que des directeurs et directeurs adjoints de toute la société, suivent actuellement un atelier « Compréhension et modélisation du leadership inclusif », qui leur permettra de mieux saisir l’importance de l’inclusion, ainsi que leur rôle en tant que « garants de la culture » dans la création d’environnements inclusifs. Cette approche s’inscrit dans notre stratégie visant à s’assurer que TOUS les membres de la direction et de l’encadrement sont sensibilisés aux questions DEI (y compris sur le genre, l’origine ethnique et l’orientation sexuelle), armés des compétences nécessaires pour changer durablement les comportements et capables d’insuffler un leadership inclusif dans leurs échanges quotidiens.
• Il est primordial de soutenir nos collaborateurs en situation de handicap, en éliminant tous les obstacles à leur développement professionnel. Nous avons donc lancé une campagne de sensibilisation au handicap, qui comprend une session « déjeuner-formation » avec notre partenaire en matière de handicap, le Business Disability Forum. Nous disposons également d’un groupe de travail dédié à la sensibilisation au handicap.
• Nous avons lancé un portail de communication DEI, qui permettra au personnel de mieux cerner l’importance des enjeux DEI.
• Fin 2020, Saker Nusseibeh, CEO de Federated Hermes Limited, a présenté des engagements supplémentaires sur la diversité ethnique. Pour lire sa déclaration, veuillez.

Au-delà de nos propres pratiques en matière de DEI, nous prônons la diversité et l’inclusion dans l’ensemble du secteur de la gestion d’actifs et dans la société au sens large, en cherchant constamment de nouvelles opportunités d’amélioration.

Nous sommes conscients que cela prendra du temps, mais nous restons déterminés à veiller à ce que cette démarche soit considérée comme une priorité.